RSS
 

Archiwum dla kategorii ‘VI. Prawo pracy’

Ochrona pracy

24 cze

Ochrona pracy młodocianych
Młodocianym w rozumieniu prawa pracy jest osobą, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18.

Młodociany może być zatrudniony nie wcześniej, niż po ukończeniu gimnazjum. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Pracodawca ma obowiązek zapewnić młodocianych pracownikom opiekę i pomoc niezbędną do ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Młodociany pracownik ma obowiązek dokształcać się do ukończenia 18 lat. Obowiązek dokształcania się może być przedłużony, jeśli młodociany pracownik do ukończenia 18 lat nie uzyskał przygotowania zawodowego. Tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie nauki nie może przekroczyć 12 godzin, a w dniu zajęć szkolnych – 2 godzin. W okresie ferii wymiar czasu nie może przekroczyć 35 godzin tygodniowo i 7 godzin dziennie. Młodociany w wieku do 16 lat nie może być zatrudniony dłużej niż 6 godzin na dobę.

Po przepracowaniu pierwszych 6 miesięcy młodociany ma prawo do 12 dni urlopu wypoczynkowego, a po upływie roku do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest ze strony zakładu pracy tylko w wyjątkowych przypadkach.

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla ich zdrowia. Wykaz takich prac ustalony jest przez Radę Ministrów.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to pracownic w okresie próbnym krótszym niż 1 miesiąc. Umowa na okres próbny dłuższy niż miesiąc lub na czas określony, albo na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownicy jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Niw wolno jej też bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Kobietę opiekującą się dzieckiem w wieku do roku wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegować poza stałe miejsce pracy tylko za jej zgodą. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobietę w ciąży przy innej, lżejszej pracy, jeśli dotąd wykonywała pracę wzbronioną kobietom w ciąży, albo jeśli lekarz zaleci przeniesienie do innej pracy. Związane z nową pracą wynagrodzenie nie może być niższe od dotychczasowego.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w następującym wymiarze:
- 18 tygodni przy pierwszym porodzie,
- 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
- 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidzianą datą porodu. Po porodzie pracownica wykorzystuje reszt e. Pracownica, która po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z wykorzystania reszty. W takim przypadku niewykorzystana część urlopu przysługuje ojcu wychowującemu dziecko – na jego wniosek.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 8 tygodni życia pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie.

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, zarówno kobieta jak i mężczyzna, ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia.

Pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługuje prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy. Ponadto pracownikowi wychowującemu dzieci w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

 
Brak komentarzy

Napisane w kategorii VI. Prawo pracy

 

Urlopy wypoczynkowe

23 cze

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, przy czym na żądanie pracownika urlop powinien mu być udzielony w całości.

Pracownik podejmujący w trakcie roku kalendarzowego swoją pierwszą pracę w życiu, uzyskuje w tym roku z upływem każdego kolejnego miesiąca pracy prawo do urlopu w wymiarze 1/12 urlopu rocznego. Prawo do kolejnego urlopu pracownik nabywa z nadejściem nowego roku kalendarzowego.

Wymiar urlopu wynosi:
- 20 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony 10 lat lub dłużej.
Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się czas nauki w szkole, z wyjątkiem szkoły podstawowej, według następujących zasad:
- z tytułu ukończenia zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
- z tytułu ukończenia średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
- z tytułu ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
- z tytułu ukończenia szkoły policealnej – 6 lat,
- z tytułu ukończenia szkoły wyższej – 8 lat.
Wymienionych okresów nauki nie sumuje się.

Urlopy powinny być w zasadzie udzielane zgodnie z planem urlopów, sporządzonym przez pracodawcę na początku roku kalendarzowego. Plan urlopu podaje się do wiadomości pracowników. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, z tym jednak, że przynajmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 dni kalendarzowych.

Urlop niewykorzystany zgodnie z planem powinien być udzielony w okresie późniejszym.

Urlop na żądanie polega na tym, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi do 4 dni urlopu rocznie w terminach wskazanych przez pracownika. Wniosek o taki urlop pracownik może złożyć nawet w dniu rozpoczęcia urlopu.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 3 miesięcy, a w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia – z ostatnich 12 miesięcy.

Na wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

 
Brak komentarzy

Napisane w kategorii VI. Prawo pracy

 

Umowa o pracę

22 cze

Zawarcie umowy o pracę
Umowa o pracę może być zawarta:
- na czas nieokreślony,
- na czas określony,
- na czas wykonania określonej pracy.

Każda z wymienionych wyżej umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Okres próbny nie może być w zasadzie dłuższy niż 3 miesiące Umowa na okres próbny rozwiązuje się z jego upływem.

Zawarcie po raz 3 umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli przerwa po rozwiązaniu poprzedniej umowy nie przekroczyła miesiąca.

Umowa i pracę powinna być zawarta na piśmie.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

W drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa zawarta na czas nieokreślony i na okres próbny. Prawo wypowiedzenia umowy przysługuje pracodawcy i pracownikowi. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą zamieścić w umowie klauzulę umożliwiającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za uprzednim dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający 2 tygodni wynosi 3 dni robocze. Jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie wypowiedzenie jest tygodniowe, a gdy wynosi 3 miesiące – dwutygodniowe.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż 6 miesięcy,
- miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do czasu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawca z mocy przepisów jest następcą prawnym poprzedniego w zakresie stosunków pracy. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracownik ma jednak wówczas prawo do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy – w wymiarze 2 dni roboczych, gdy okres wypowiedzenia nie przekracza miesiąca, a 3 dni roboczych przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Zakład pracy może wypowiedzieć umowę o pracę tylko z uzasadnionych powodów.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu rejonowego. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd orzeka bezskuteczność wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, sąd orzeka przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub zasądza odszkodowanie.

Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostania bez pracy, nie więcej niż za 2 miesiąca, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc. W razie zwolnienia pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownika objętego ochroną, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostania bez pracy.

Pracownik przywrócony do pracy powinien się zgłosić w zakładzie pracy w ciągu 7 dni.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Do przypadków zawinionych przez pracownika należy:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolnienie pracownika z wymienionych przyczyn może nastąpić tylko w ciągu miesiąca od chwili, w której zakład pracy się o nich dowiedział.

Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie trwającej przez dłuższy czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, a więc z przyczyn niezawinionych przez pracownika:
- po upływie okresu pobierania w czasie choroby łącznie wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, a także gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową – niezależnie od czasu zatrudnienia,
- po upływie okresu pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną,
- po upływie miesiąca, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika spowodowana jest innymi przyczynami.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić po ustaniu przyczyny nieobecności i powrocie pracownika do pracy.

Pracownikowi zwolnionemu bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów przysługuje prawo zwrócenia się do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania.

Pracownik przywrócony do pracy ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownica zwolniona w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownik podlegający ochronie, mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostania bez pracy. Odszkodowanie odpowiada wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Umowa o pracę wygasa w razie śmierci pracownika lub pracodawcy. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Umowa o pracę wygasa po upływie 3 miesięcy od chwili tymczasowego aresztowania pracownika. Jeśli postępowanie karne przeciwko pracownikowi zostanie umorzone lub zapadnie wyrok uniewinniający pracodawca ma obowiązek przyjąć na powrót pracownika, o ile zgłosi się do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Telepraca
Regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazywanie jej wyników tą drogą pracodawcy.

 
Brak komentarzy

Napisane w kategorii VI. Prawo pracy

 

Stosunek pracy

21 cze

Pojęcie stosunku pracy
Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy określonego rodzaju i na określonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warunków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych.

Ryzyko osiągnięcia zamierzonych efektów gospodarczych i finansowych ponosi pracodawca, natomiast pracownika w zasadzie ono nie obciąża. Na pracodawcy ciąży też ryzyko strat związanych z przestojem produkcji, awariami w zakładzie pracy, brakiem surowca.

Powstanie stosunku pracy
Nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i zakładem pracy powodują:
- umowa o pracę,
- powołanie,
- wybór,
- mianowanie,
- spółdzielcza umowa o pracę.

W drodze powołania nawiązuje się stosunek pracy z niektórymi pracownikami służby państwowej. Osoby na te stanowiska powołuje właściwy organ. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie ze stanowiska jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy i pracę.

Na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

W drodze mianowania powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych. Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Do powstania stosunku pracy potrzebna jest zgoda pracownika, wyrażająca się w przyjęciu nominacji.

Spółdzielcza umowa o pracę jest źródłem stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.

Treść stosunku pracy
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy a rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowany w umowie o pracę określającej stanowisko pracownika, a precyzuje go porządek organizacyjny zakładu pracy. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosowań się do poleceń przełożonych. Pracownikowi nie wolno prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani pracować dla innej osoby prowadzącej taką działalność.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie prawnej. Z wynagrodzenia mogą być potrącone:
- zaliczki na podatek dochodowy,
- składki na cele emerytalne,
- należności alimentacyjne na podstawie tytułów wykonawczych,
- inne należności na podstawie tytułów wykonawczych,
- zaliczki pieniężne,
- kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny pracy.

Potrącenia dokonywane są z zachowaniem kolejności, w jakiej zostały wymienione. Potrąceń na zaspokojenie należności alimentacyjnych zakład pracy dokonuje bez postępowania egzekucyjnego, na podstawie tytułu wykonawczego przedstawionego przez wierzyciela.

Potrącenia w przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia, w przypadku egzekwowania innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych – połowy wynagrodzenia. Za wynagrodzenie uważa się kwotę przeznaczoną do wypłaty pracownikowi. Potrącone kary pieniężne mogą wykraczać poza wymienione granice. Nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegając egzekucji na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości. Potrąceń na inne cele można dokonywać jedynie za zgodą pracownika.

Pracodawca ma obowiązek szanować godności pracownika, zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy, udzielać urlopu wypoczynkowego.

 
Brak komentarzy

Napisane w kategorii VI. Prawo pracy

 

Ogólne uwagi o prawie pracy

20 cze

Prawo pracy w systemie prawa polskiego traktowane jest jako samodzielna gałąź prawa. Wywodzi się ono z prawa cywilnego i dawniej stanowiło jego część, a i obecnie zawiera wiele elementów cywilnoprawnych.

Podstawowym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy z 1974r. Kodeks pracy reguluje w sposób kompleksowy wszystkie podstawowe zagadnienia związane z pracowniczymi stosunkami pracy.

Po wejściu Polski do UE kodeks pracy włączył do systemu prawa polskiego odpowiednie dyrektywy Wspólnot Europejskich.

Uzupełnienie kodeksu pracy stanowi kilkadziesiąt rozporządzeń Rady Ministrów i innych naczelnych organów administracji państwowej zawierających przepisy wykonawcze. Zostały w nich uregulowane wskazane w kodeksie zagadnienia szczegółowe.

 
Brak komentarzy

Napisane w kategorii VI. Prawo pracy