RSS
 

Archiwum dla kategorii ‘4. Organizacje uczące się’

System informacyjny w organizacji uczącej się

06 wrz

Organizacje, które funkcjonują w burzliwym otoczeniu zgodnie z prawem niezbędnej różnorodności Ashy’iego, powinny korzystać z wiedzy szczególnie bogatej i różnorodnej. W praktyce oznacza to stworzenie pracownikom możliwości pozyskania wiedzy, która niekoniecznie jest w danym momencie niezbędna, ale może się przydać w bliżej nieokreślonej przyszłości.

Zadaniem systemu informacyjnego jest umożliwienie pracownikom swobodnego dostępu do wiedzy, w tym:
- lokalizowania zasobów wiedzy,
- wymiany wiedzy pomiędzy pracownikami,
- zachowania i ochrony wiedzy,
- oceny wiedzy.

Realizacja tak postawionych zadań systemu informacyjnego wymaga stosowania wielu metod i narzędzi – od klasycznych, typu sformalizowany obieg dokumentów, papierowe bazy danych, poprzez książki ekspertów, mapy wiedzy, aż po wyrafinowane systemy informatyczne, składające się z baz danych, portali wiedzy oraz elektronicznego obiegu dokumentów.

W organizacji uczącej się przyjęte procedury i zasady są nieustannie kwestionowane, co powoduje, że szczególnym wyzwaniem dla zarządzających systemem informacyjnym staje się aktualizowanie zasobów wiedzy. System informacyjny musi, z jednej strony nadążać za zmieniającą się organizacją, z drugiej – zapewnić podstawę informacyjną do jej modyfikacji.

 

Porównanie organizacji tradycyjnych i uczących się

05 wrz

CECHY ORGANIZACJI TRADYCYJNYCH I UCZĄCYCH SIĘ
Cechy organizacji tradycyjnych i uczących się

Kluczowe dla funkcjonowania organizacji uczącej się jest przywództwo nakierowane na tworzenie kapitału intelektualnego, promujące wśród pracowników postawy sprzyjające uczeniu się i rozwojowi.

 

Bariery wdrażania organizacji uczących się

05 wrz

Czapla i Malarski wymieniają cztery grupy barier:
- psychospołeczne – niski poziom umiejętności interpersonalnych, brak zaufania w relacjach wewnętrznych, niechęć do komunikacji, współpracy, opór przed ciągłymi zmianami,
- kulturowe – istniejąca kultura organizacji nie wspiera zaangażowania pracowników w kreowaniu firmy, nie zachęca do pozyskiwania i dzielenia się wiedzą oraz nie skłania do kwestionowania istniejącego statusu quo, lecz promuje działania zachowawcze,
- techniczne – brak narzędzi do komunikacji i zarządzania wiedzą,
- organizacyjne – nieelastyczna, zhierarchizowana struktura organizacyjna, brak procedur i praktyk zarządzania wiedzą.

 

Cechy organizacji uczącej się

04 wrz

Istnieje pięć czynników, które tworzą przewagę organizacji opartej na wiedzy:
- umiejętność krytycznego i niekonwencjonalnego postrzegania procesów realizowanych przez organizację,
- eksperymentowanie z nowymi pomysłami,
- uczenie się na podstawie własnych doświadczeń,
- uczenie się od innych,
- popularyzowanie i upowszechnianie wiedzy w całej organizacji.

Skala wykorzystania poszczególnych sposobów uczenia się jest uzależniona od strategii zarządzania wiedzą stosowaną przez organizację. Podmioty skupione na strategii kodyfikacji koncentrują się na formalizowaniu posiadanej i pozyskiwanej wiedzy jawnej. Z kolei organizacje stosujące strategię personalizacji skłaniają się ku pozyskiwaniu i rozwijaniu wiedzy cichej w drodze kontaktów bezpośrednich między pracownikami oraz z podmiotami zewnętrznymi.

Amerykański naukowiec, Senge proponuje stosowanie zestawu praktyk, który nazywa pięcioma dyscyplinami:
- mistrzostwo osobiste,
- modele myślowe,
- wspólna wizja przyszłości,
- zespołowe uczenie się,
- myślenie systemowe.

Mistrzostwo osobiste polega na tym, że każdy pracownik dąży do tego, aby być mistrzem w zakresie swoich działań. Wykorzystanie modeli myślowych opiera się na analizie i zmianie sposobu postrzegania świata, prowadzących do budowania nowych modeli, które wyjaśniają, w jaki sposób zachodzą dane zjawiska. Wspólna wizja przyszłości to zaangażowanie pracowników w tworzeniu obrazu przyszłej firmy, umożliwienie im wywierania wpływu na losy organizacji. Zespołowe uczenie się umożliwia, dzięki wykorzystaniu synergii zespołów ludzkich, osiągnięcie wyższej skuteczności uczenia się w porównaniu do indywidualnego uczenia. Myślenie systemowe to sposób myślenia pracowników, który uwzględnia całość problemu: główne elementy i powiązania pomiędzy nimi. Myślenie systemowe umożliwia identyfikowanie przyczyn problemów organizacji oraz projektowanie rozwiązań.

SPOSOBY I NARZĘDZIA ORGANIZACYJNEGO UCZENIA SIĘ NA RÓŻNYCH POZIOMACH ORGANIZACJI
Sposoby i narzędzia organizacyjnego uczenia się na różnych poziomach organizacji

 

Istota organizacyjnego uczenia się

03 wrz

Istnieją dwa sposoby uczenia się – na zasadzie pętli pojedynczej oraz pętli podwójnej. Osoba wykorzystująca pierwszą zasadę wykrywa błędy i dokonuje korekty, opierając się na obowiązującym w organizacji zestawie norm, procedur, wartość. Punktem odniesienia są zasady zarówno formalne, jak i niesformalizowane. Uczący się na zasadzie pętli podwójnej ma zdolność do krytycznego spojrzenia na obowiązujący w organizacji zestaw norm, procedur, wartości i ewentualne zakwestionowania ich.

Kwestionowaniu dotychczasowych norm i zasad oraz wprowadzaniu nowych musi towarzyszyć proces oduczania się, czyli organizacyjnego zapomnienia starej, nieaktualnej wiedzy.

 

Definicja organizacji uczącej się

03 wrz

Koncepcja organizacji uczącej się zyskała na znaczeniu w ostatnich latach wraz ze wzrostem roli wiedzy jako źródła przewagi konkurencyjnej firm.

Organizacja ucząca się to organizacja świadomie wykorzystująca procesy uczenia się na poziomie indywidualnym, grupowym i systemowym. Celem uczenia się jest stałe przekształcanie organizacji w kierunku zmierzającym do zwiększenia satysfakcji beneficjentów, rozumianych jako interesariusze.